Пять шкал оценок эффективности сотрудников

Автор бестселлеров о повышении эффективности бизнеса Бернард Марр предлагает вам взглянуть на сотрудников с пяти разных ракурсов, чтобы оценить их KPI
Что может дать сотрудникам незаурядный руководитель: 10 примеров
Даг Хесс: Правильно ли проводится обучение в вашей компании?
Кадровое агентство с точки зрения работодателя
Люди — самый важный актив любой компании, но, когда дело доходит до измерения ключевых показателей эффективности сотрудников, большинство компаний делает это неправильно.

В моей новой книге «25 ключевых показателей эффективности, которые должен знать каждый» я проанализировал наиболее полезные и важные, на мой взгляд, показатели, на которые большинству предприятий следует обратить внимание. Они рассматриваются с четырех точек зрения: клиентские показатели, финансовые показатели, показатели, связанные с внутренними процессами, и метрика персонала.

Последняя группа имеет прямое отношение к наиболее ценным ресурсам вашей компании — ее кадрам. Вот краткий список из пяти показателей эффективности персонала, которые должен знать каждый менеджер.

Оценка отношения сотрудников к вашей компании

Каждый предприниматель хочет, чтобы его сотрудники были активными защитниками и сторонниками компании и всего бизнеса. Они должны верить в успех предприятия и стремиться к тому, что компания пытается достичь. Большое значение здесь играют развитие и самореализация личности в попытке помочь компании добиться этих целей. Если этого не происходит, то, скорее всего, сотрудники работают недостаточно эффективно. Рано или поздно они будут искать новые возможности для профессионального и личностного роста в другом месте.

Я советую компаниям рассматривать своих сотрудников как «внутренних клиентов». Вы должны позаботиться о том, чтобы они были счастливы на вас работать, приложив к этому столько же усилий, сколько требуют ваши «внешние» клиенты, которые приносят вам деньги. Ведь они вкладывают свое время (а иногда и всю жизнь) в компанию. А нет на свете более ценного ресурса, чем время.

В опросах для выяснения степени удовлетворенности сотрудников задают один очень важный вопрос: «Вы бы порекомендовали это место работы своим друзьям?» Ответ на этот вопрос лежит в основе рассматриваемого KPI. Используя шкалу Лайкерта (градаций степени согласия или несогласия с каким-либо утверждением), вы можете оценить количество приверженцев, недоброжелателей и людей, занимающих нейтральную позицию. Полученные данные можно использовать для построения количественной метрики путем вычитания процента недоброжелателей из процента тех, кто занимает нейтральную позицию.

Если высококвалифицированные, умелые и опытные сотрудники в вашей отрасли счастливы трудиться в вашей компании, это хороший знак. Значит, вы сможете привлечь больше талантливых людей в свою команду, когда вам это потребуется. В нашу эпоху социальных медиа и других инструментов личного общения, которые используются в профессиональных сообществах, то, что говорят о вас ваши сотрудники, — важный фактор, который не следует упускать из виду.

Уровень вовлеченности сотрудников

Этот показатель отличается от оценки отношения сотрудников к вашей компании. Он демонстрирует то, насколько они чувствуют цели бизнеса и мотивированы на их достижение — а не только нравится ли им у вас работать и много ли у них друзей среди коллег. Горячо преданный делу сотрудник, работающий с полной самоотдачей, также может быть недоволен — потому что он не ощущает, что компания движется в правильном направлении к достижению своих целей, или потому что не чувствует, что его собственные умения и таланты в настоящее время используются в полной мере. Согласно результатам опроса международного исследовательского центра Гэллапа (Gallup International), компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников получают значительно больше прибыли, в среднем на 3,4%, чем организации с низкими показателями по этому KPI.

Немотивированные сотрудники могут просто появляться на работе, выполняя задачи без особого усердия и прикладывая минимум усилий. (Очевидно, что те же самые люди могут чувствовать себя на своем рабочем месте вполне комфортно — еще одно существенное различие между первым и вторым показателями.) Это может привести к прогулам и снижению производительности. Тот же опрос Гэллапа выявил, что из-за немотивированных сотрудников экономика США недополучает более £350 млрд. Среди американских служащих таких набралось 73%! Как и в случае с исследованиями удовлетворенности, подобный опрос должен проводиться анонимно нейтральной третьей стороной, чтобы сотрудники отвечали честно, не беспокоясь о том, что их мнение будет использовано против них самих.

Коэффициент абсентеизма — показатель Брэдфорда

Большинство компаний измеряют коэффициент абсентеизма (показатель самовольных невыходов на работу) персонала, но в слишком упрощенной форме. Этот KPI был назван в честь Брэдфордского университета, где он и был разработан. Данный показатель выявил, что несколько кратковременных периодов отсутствия сотрудника на работе гораздо более разрушительны для производительности, чем один долгосрочный (когда человека легко могут заменить, если в компании ведется грамотное планирование перераспределения рабочей нагрузки).

Для того чтобы вычислить данный показатель, нужно взять количество прогулов работника в течение определенного периода времени, например года, умножить на общее количество дней, которые отсутствовал сотрудник, возведя эту цифру в квадрат. В наши дни множество HR-систем могут сделать это автоматически. Полученный результат может быть использован для решения проблемы самовольных невыходов на работу. Например, можно лимитировать число дней такого «отдыха». Если работник выйдет за его пределы, он будет привлечен к ответственности за прогулы. Можно разработать меры, направленные на смягчение причиненного ущерба. Все это будет более эффективным способом, чем элементарный подсчет количества дней отпуска по болезни.

Несанкционированное отсутствие сотрудников на рабочем месте может быть реальной проблемой для организации, приводящей к истощению ресурсов. Поэтому важно, чтобы у всех компаний был разработан комплекс мер для ее решения. Внедрение скоринговой системы, в основе которой заложены показатели Брэдфорда, обеспечит простую и и понятную базовую структуру для принятия дисциплинарных мер, к которым, к сожалению, придется время от времени прибегать. Однако главная ее задача — выявить основные причины прогулов и посмотреть, что можно сделать, чтобы исправить положение.

Добавленная стоимость человеческого капитала (Human Capital Value Added, HCVA)

Это простой показатель прибыльности среднего работника организации. Кому-то может показаться неправильным определять ценность человека сухими цифрами финансовой статистики. Но дело в том, что, будучи самым ценным капиталом компании, персонал одновременно является и самой большой статьей ее расходов. Поэтому важно оценить рентабельность этих инвестиций.

Оценка стоимости человеческого капитала одна из наиболее сложных, поэтому этот показатель часто упускается из виду. Если брать общепринятый метод расчета, нужно просто вычесть все расходы, не связанные с наемными работниками (все, кроме заработной платы, оплаты больничных, пенсий и других пособий и т.д.), из доходов, и разделить полученную сумму на количество сотрудников. Это дает представление о средней стоимости каждого сотрудника в вашей компании. Хотя очень трудно дать общие критерии оценки, потребность в рабочей силе в каждой отрасли своя. Тем не менее ваша цель — постоянно улучшать этот показатель.

Оценка эффективности с помощью круговой обратной связи

Степень удовлетворенности сотрудников и их вовлеченность в рабочий процесс измеряется с помощью обратной связи, исходящей из различных источников. Что люди думают о себе и о других. Несмотря на полную анонимность опроса, велика вероятность искажения информации.

60-градусная система обратной связи была разработана, чтобы учитывать мнения многих заинтересованных людей — сотрудников, руководителей, менеджеров и клиентов.

Оценка эффективности с помощью круговой обратной связи может быть использована исключительно в целях развития компании — чтобы обратить внимание других на то, что сотрудник делает чрезвычайно хорошо, или узнать, как можно улучшить свою производительность. Это может быть и мощным мотивирующим инструментом, и практическим руководством. Использование круговой обратной связи для определения того, кто получает повышение зарплаты в этом году, а кто будет назначен на более ответственный пост, вызывает споры.

Наряду со степенью удовлетворенности сотрудников и их вовлеченностью в рабочий процесс, этот показатель, как правило, выявляется в ходе опроса, который проводится раз в год. Так как этот процесс охватывает большое количество людей, он часто занимает массу времени, но результат оправдывает приложенные усилия.

Бернард Марр — основатель и СЕО Advanced Performance Institute, автор бестселлеров о повышении эффективности бизнеса.

Оригинал публикации на английском языке
Источник: iBusiness.ru